Budaya Organisasi (ORGANIZATIONAL CULTURE)

BAB I

PENDAHULUAN

Setiap organisasi mempunyai ’kepribadian’ sendiri yang membedakannya dari organisasi-organisasi lain. Tentunya kepribadian yang khas itu tidak serta merta terbentuk begitu suatu organisasi didirikan. Diperlukan waktu sebagai proses organisasi itu bertumbuh, berkembang, dan mapan. Pada setiap perkembangan itu dapat dikatakan, bahwa organisasi akan menemukan jati dirinya yang khas; dengan demikian, ia akan mempunyai kepribadian sendiri.

Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lainnya adalah budayanya. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu, dan ruang. Dengan kata lain, diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.

Setiap orang yang pada mulanya datang ke suatu organisasi atau perusahaan dengan budaya pribadi, harus dengan segera mempelajari budaya organisasi bersangkutan untuk melihat penyesuaian-penyesuaian apa yang perlu dan harus dilakukannya.

Berbicara tentang budaya organisasi, dalam makalah ini akan dibahas tentang konsep budaya organisasi, hubungan budaya organisasi dengan iklim organisasi, peniptaan dan pelaksanaan budaya organisasi, pengukuran/penelitian budaya organisasi, serta hubungan antara budaya organisasi dengan keefektifan organisasi.


BAB II

PEMBAHASAN

A.  Konsep Budaya Organisasi

1.   Pengertian Budaya

Budaya sebagai hasil karya manusia dibentuk untuk dapat membentuk aturan-aturan yang tertulis dan lama kelamaan akan tidak tertulis lagi, sebagai akibat komitmen yang kuat dari anggota masyarakat, yang pada akhirnya disebut norma dan etika. Norma dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk berperilaku dan bersikap sesuai dengan kaidah-kaidah norma tersebut, dan norma yang semakin mendalam meresap dalam diri masyarakat tidak tertulis lagi, sedang etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut untuk bertindak sesuai dengan kriteria norma, yang pada akhirnya proses pendalaman norma ini yang disebut sebagai budaya.

Menurut Owen (1987), budaya dipandang sebagai nilai-nilai atau norma yang merujuk kepada bentuk pernyataan tentang apa yang dapat dan apa yang tidak dapat dilakukan oleh anggota organisasi; sebagai asumsi, yang merujuk kepada hal-hal apa saja yang dianggap benar atau salah.

Pengertiannya, bahwa aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku yang menuntun dan mendorong anggota masyarakat untuk melakukan segala sesuatunya secara benar, serta menghambat dan menghalangi orang untuk berbuat sesuatu yang salah perbuatan yang salah akan mendapat hukuman secara moral menurut nilai-nilai atau norma yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya rujukan yang menyatakan kebenaran dan kesalahan, tindakan anggota masyarakat  akan selalu dituntun rambu-rambu nilai dan norma tersebut.

2.   Pengertian Organisasi

Organisasi bisa didefinisikan sebagai kelompok orang yang bekerja sama dengan terkoordinasi, dengan cara yang terstruktur, untuk mencapai tujuan tertentu. (Sunarto dan Herawati, 2002)

Mirrian S. Arief (1985), menyatakan bahwa organisasi dapat diartikan bermacam-macam tergantung dari arah mana kita memandangnya. Kalau dari segi wujudnya maka organisasi adalah kerja sama orang-orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang diingini. Dalam segi wujudnya ini organisasi bersifat dinamis. Contoh: Seorang bapak mengajak anaknya mengangkat sebuah meja ke pinggir jalan untuk tempat berjualan. Dari contoh ini dapat dilihat adanya suatu organisasi. Walaupun bentuk organisasi ini masih sederhana, tetapi terlihat adanya ciri-ciri organisasi, yang sekurang-kurangnya harus ada untuk setiap organisasi manapun juga. Ciri-ciri tersebut adalah:

1.   ada orang-orang, dalam arti lebih dari satu orang (bapak dan anak)

2.   ada kerja sama (mengangkat sebuah meja)

3.   ada tujuan (untuk berjualan)

Dalam bentuk sederhana ini, organisasi belum memerlukan pengaturan yang rapi, tetapi dalam contoh itu telah terlihat adanya orang yang mengarahkan (bapak) dan orang yang diarahkan (anak).

Kalau organisasi sudah besar yaitu orang-orang yang bekerja sama telah banyak dan tujuan yang akan dicapai telah luas, maka timbullah hubungan kerja yang ruwet atau kompleks antara sesama orang yang menunaikan tugas dalam organisasi tersebut. Contoh organisasi yang sudah besar dan kompleks adalah organisasi universitas, rumah sakit, partai politik, dan sebagainya.

Bilamana organisasi telah kompleks, maka diperlukan suatu pengaturan yang rapi terhadap orang-orang yang bekerja sama dalam suatu wadah tertentu. Dalam hal ini organisasi dapat dipandang sebagai suatu wadah atau tempat orang bekerja sama melakukan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3.   Pengertian Budaya Organisasi

Pada umumnya budaya berada di bawah ambang sadar, karena budaya itu melibatkan tentang bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak, dan merasakan serta bereaksi (Kreitner and Kinicki, 1992). Teori ini menyatakan, budaya organisasi merupakan pola dasar asumsi untuk menciptakan, menemukan, atau pengembangan kelompok dengan belajar untuk mengadaptasi dari luar serta mengintegrasikannya ke dalam organisasi, apa yang akan dikerjakan secara baik serta konsisten dan valid, dan juga sebagai acuan bagi karyawan baru untuk mengoreksi sebagai penerimaan, pikiran, dan perasaannya di dalam hubungannya dengan semua permasalahan secara rinci dan detail.

Jennifer dan Gareth (1996) menyatakan, konsep dari suatu budaya organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma sebagai alat kontrol bagi langkah-langkah karyawan dan kelompoknya di dalam organisasi untuk berinteraksi secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya, serta dengan orang di luar organisasi sebagai pelanggan atau pemasok.

Lebih lanjut Robbin (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai bersama, norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya.

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian, budaya organisasi dapat memberikan nilai-nilai dan norma bagi karyawan dalam prinsip opersional organisasi.

4.   Esensi budaya Organisasi

Dengan memperhatikan bahwa setiap organisasi merupakan suatu ’satuan’ yang bersifat khas dan memiliki jati diri sendiri, dan dibedakan oleh budaya yang dianutnya, dapat dipastikan bahwa kelompok pemimpin dalam organisasi ingin agar budaya tersebut berfungsi dengan baik, dalam arti lebih menjamin keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, termasuk tujuan dan sasaran para anggotanya. Untuk mewujudkan hal tersebut, manajemen perlu memahami berbagai esensi budaya organisasi. Menurut Siagian (2002:198) para pakar mendefinisikan  esensi dimaksud adalah:

a.   Sampai sejauh mana manajemen akan mendorong para karyawannya untuk bekerja secara inovatif dan berani mengambil risiko. Dengan kata lain, apakah budaya organisasi mendorong atau meredam kreativitas para anggotanya, atau tidak.

b.   Budaya organisasi juga harus memberi petunjuk, apakah para karyawan diharapkan bekerja dengan tingkat ketelitian yang tinggi, melakukan analisis, serta memperhatikan hal-hal yang detail, ataukah dibenarkan bekerja dengan hasil yang sekadar memenuhi persyaratan minimal.

c.   Dalam budaya organisasi harus tercermin pandangan manajemen tentang apakah para karyawan diharapkan lebih mementingkan orientasi hasil, atau mendahulukan ketaatan kepada proses dan prosedur kerja.

d.   Budaya organisasi harus mencerminkan pandangan manajemen tentang pentingnya sumber daya manusia sebagai elemen yang paling strategik dalam organisasi, betapa pun pentingnya ketaatan pada ketelitian dan prosedur kerja yang baku.

e.   Budaya organisasi seyogianya memberikan penekanan yang kuat tentang pentingnya kerja sama dan kemampuan bekerja dalam tim dan tidak menonjolkan ’kehebatan’ individual, meskipun tentunya kemampuan individual tetap harus diperhitungkan.

f.    Perilaku yang bagaimana harus ditampilkan oleh para anggota organisasi, yang agresif dan kompetitif atau santai, perlu penekanan yang tepat.

5.   Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Sondang Siagian (2002:1999), fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:

a.   Penentu batas-batas berperilaku

Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan. Dengan kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, kriteria yang pantas dan yang tidak pantas, pengertian apa yang benar dan apa yang salah, norma-norma moral dan etika mana yang dominan, dan mana yang bersifat sekunder, kriteria loyalitas, etos kerja yang harus ditaati, serta disiplin organisasi yang harus dipegang teguh. Singkatnya, menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.

b.   Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi.

Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa memiliki organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan mencegah para anggota organisasi melakukan hal-hal yang dapat merusak citra organisasi yang bersangkutan.

c.   Penumbuhan komitmen

Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen –termasuk memberikan pengorbanan– sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi. Kesediaan tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila para anggota organisasi yakin, bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan kepentingan pribadinya.

d.   Pemeliharaan stabilitas organisasional

Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan akan lebih mudah diraih; masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam organisasi.

e.   Sebagai instrumen  pengawasan

Asumsi mendasar dalam hal ini adalah, bahwa jika budaya organisasi dihayati dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi budaya tersebut berfungsi sebagai instrumen pengawasan sehingga pengawasan sebagai fungsi manajemen tidak memainkan peranan yang dominan lagi. Alasannya adalah, karena para anggota organisasi menampilkan perilaku yang positif, bekerja secara kreatif, dalam arti mampu menghasilkan ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik baru, dan inovasi dalam penyelesaian pekerjaan, serta bersedia meningkatkan produktivitas kerja. Dengan kata lain, para karyawan mampu melakukan pengendalian dan pemantauan sendiri (self controlling dan self monitoring).

Lebih lanjut menurut Mangkunegara (2005:123), fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi koperasi. Hal ini sesuai dengan pendapat John R. Schermerhom dan James G. Hunt (1991:344) bahwa: ”The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration”.

Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan pemahaman tentang strategi dan misi koperasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif (rewards) dan sanksi (punishment) serta melakukan pengawasan (pengendalian) internal organisasi.

6.   Tipologi Budaya Organisasi

Selain esensi dan fungsi-fungsi yang dikemukakan diatas, perilaku para anggota suatu organisasi juga ditentukan oleh pilihan manajemen atas tipe budaya yang dianut. Dari teori tentang budaya organisasi, menurut Siagian (2002:200-201) diketahui empat tipe budaya organisasi, yaitu:

a.   Tipe akademi

Dalam organisasi, para anggotanya diharapkan atau bahkan dituntut untuk menampilkan prestasi yang semaksimal mungkin.

b.   Tipe klub

Seorang anggota organisasi yang baik diharapkan memenuhi kriteria kecocokan, loyalitas, dan komitmen.

c.   Tipe tim olah raga

Dalam organisasi keberhasilan akan diraih apabila para anggotanya mampu bekerja sebagai tim dan bukan selaku ’pemain individual’.

d.   Tipe benteng

Organisasi dimaksudkan untuk keamanan para anggota organisasinya.

B.  Hubungan Budaya Organisasi dengan Iklim Organisasi

Menurut Davis (1989) yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan. Jadi iklim organisasi adalah kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh anggotanya sehingga iklim organisasi menjadi dasar bagi anggotanya untuk menafsir dan memahami keadaan sekitar mereka dan menentukan hubungan antara imbalan dan hukum.

Iklim organisasi atau suasana kerja, dapat bersifat tampak mata atau fisik dan dapat pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh anggota organisasi, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan sosial yang memadai, promosi, jabatan, kedudukan, pengawasan yang memadai, dan lain-lain.

Selain itu lingkungan juga merupakan faktor penting, sebab kenyataan menunjuk bahwa semakin banyak organisasi yang secara ilmiah memantau kekuatan lingkungan. Maknanya hidup atau matinya suatu organisasi bergantung pada kemampuan organisasi tersebut memanfaatkan lingkungan dan kesediaan lingkungan untuk menerimanya.

Hoy dan Miskel (1987:227) mengemukakan dua tipe ekstrim iklim organisasi, yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka semangat kerja karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk motivasi karyawan agar berprestasi sangat besar, sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan sebagainya rendah, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja juga rendah. Sebaliknya pada iklim organisasi yang tertutup semangat kerja karyawan sangat rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawan beprestasi sangat rendah, sedangkan rutinitas administrasi tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan sebagainya tinggi, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja juga tinggi. Berdasarkan hal tersebut keterbukaan dalam hal-hal tertentu bagi pihak perusahaan ternyata lebih menguntungkan, baik karyawan maupun organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang dimiliki dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam berfikir, perasaan, dan bertindak, sedangkan iklim organisasi adalah suasana kerja yang dirasakan dan dialami oleh anggota organisasi dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi tidak bisa dipisahkan dengan kata lain budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi sebab dengan adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim organisasi yang kondusif, dengan iklim organisasi yang kondusif akan terwujud kepuasan kerja dari masing-masing anggota organisasi dimaksud.

C.  Penciptaan dan Pelaksanaan Budaya Organisasi

Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta merta terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan fondasi budaya yang mungkin didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan menggunakan budaya serupa.

Menciptakan budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam manajemen atau adminnistrasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain:

1.   Struktur organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan dan sebagai strategi.

2.   melakukan manajemen secara horisontal, lebih banyak yang bersifat kerjasama/koordinasi.

3.   Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik.

4.   Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh.

5.   Membuang budaya yang negatif dan memasukan nilai-nilai baru.

6.   Orientasi kerja pada peningkatan kualitas.

7.   Mengembangkan upaya kemitraan/partnership.

8.   Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing-ing-tut)

9.   Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan terus menerus. (Eleine Biech, 1994:17)

Kiat untuk melestarikan budaya organisasi beraneka ragam; akan tetapi pada dasarnya berkisar pada efektivitas seleksi karyawan baru, komitmen manajemen puncak, serta sosialisasi dengan harapan terjadi internalisasi dan aktualisasi. Instrumennya antara lain melalui penyebarluasan berbagai serita tentang organisasi, ritus yang biasa digunakan, simbol-simbol status, dan bahasa yang mempunyai makna penting bagi para anggota organisasi.

Pentingnya Proses Seleksi yang Efektif

Salah satu sasaran dalam proses seleksi yang efektif ialah perolehan gambaran tentang kesediaan, kemauan, dan kemampuan para calon karyawan untuk melakukan berbagai penyesuaian sedemikian rupa, sehingga perilakunya sesuai dengan tuntutan organisasi; baik dilihat dari segi esensinya, fungsinya, dan tipologinya. Harus disadari, bahwa melakukan penyesuaian dimaksud bukanlah hal yang mudah, karena setiap orang datang ke organisasi dengan cara pandang, cara berpikir, dan dengan berbagai kebiasaan serta budaya pribadi. Yang bersangkutan harus diyakinkan, bahwa keberhasilannya sebagai anggota organisasi sangat tergantung pada kemauan dan kemampuannya melakukan penyesuaian dimaksud.

Komitmen Manajemen Puncak

Kiranya tidak dapat disangkal, bahwa perilaku manajerial mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam melestarikan budaya organisasi. Dalam bahasa yang sangat sederhana dapat dikatakan, bahwa intinya terletak pada satunya kata dengan perbuatan. Misalnya, jika secara formal manajemen puncak mengatakan bahwa budaya organisasi mendorong inovasi para anggota, padahal tindakannya menjurus pada pemeliharaan status quo, maka para anggota organisasi akan bingung untuk memilih, apakah bekerja secara inovatif atau lebih berorientasi pada cara-cara kerja yang sudah ’melembaga’ dalam organisasi.

Proses Sosialisasi

Budaya organisasi harus menjadi milik semua orang dalam organisasi. Pernyataan manajemen puncak penting, tetapi tidak berarti bahwa budaya tersebut hanya milik kelompok manajemen. Agar budaya organisasi itu menjadi milik bersama, perlu dilakukan sosialisasi. Penting untuk menyadari bahwa proses sosialisasi harus berangkat dari kenyataan bahwa cara berpikir, cara bertindak, dan berperilaku setiap orang yang datang bergabung dengan organisasi diwarnai oleh latar belakang sosial, sistem nilai yang dianut, persepsi, dan kepribadian orang yang bersangkutan. Manajemen harus menerima hal-hal tersebut sebagai kenyataan. Akan tetapi, faktor-faktor yang menjurus pada ’ego-sentrisme’ tidak boleh dibiarkan berlanjut. Kemungkinannya para anggota organisasi akan megalami ’pergumulan internal’, tidak perlu dirisaukan. Yang penting adalah kesediaan manajemen untuk membantu para bawahannya, dalam arti, menunjukkan dalam hal apa saja mereka harus melakukan penyesuaian, dan bagaimana caranya agar tuntutan budaya yang mungkin baru baginya itu dapat terpenuhi dengan memuaskan.

Tahap selanjutnya dalam proses sosialisasi adalah terjadinya metamorfosis. Artinya, jika seorang karyawan baru berhasil melakukan penyesuaian dan lalu menerima budaya organisasi sebagai budaya pribadinya, akan terjadi perubahan yang bentuknya sesuai dengan tuntutan organisasi dan harapan manajemen. Dengan kata lain, sosialisasi yang efektif menampakkan diri pada terjadinya internalisasi dalam diri para anggota, dan bersedia mengaktualisasikannya dalam praktek sehari-hari. Pembuktiannya akan terlihat antara lain pada kesediaan meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan membuat komitmen baru, dan betahnya yang bersangkutan bekerja dalam organisasi, sehingga tidak ada keinginan berhenti dan pindah bekerja ke organisasi lain.

Berdasarkan pendapat Fred Luthans (1989:50) dan Stephen P. Robbins (1992:253) dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi yaitu: (1) Perilaku individu yang tampak; (2) Norma-norma yang berlaku dalam organisasi; (3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi; (4) Falsafah manajemen; (5) Peraturan-peraturan yang berlaku; (6) Iklim organisasi; (7) Inisiatif individu organisasi; (8) Toleransi terhadap risiko; (9) Pengarahan pimpinan (manajemen); (10) Integrasi kerja; (11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer); (12) Pengawasan kerja; (13) Identitas individu organisasi; (14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja; (15) Toleransi terhadap konflik; (16) Pola komunikasi kerja.


D.  Pengukuran/Penelitian Budaya Organisasi

Pengukuran/penelitian budaya organisasi dapat dilakukan bersama-sama dengan terintegrasi pada kegiatan pengukuran diri karyawan dan pimpinan. Pengukuran dapat dilakukan setiap tahun atau pada periode tertentu sesuai dengan kebutuhan lembaga yang bersangkutan. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kualitas budaya kerja atau budaya organisasi di lingkungan perusahaan atau lembaga yang terkait. Mengukur budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan instrumen pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur secara kelompok/tim dengan indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah kecenderungan budaya organisasinya. (Veithzal Rivai, 2006: 473-481)

E.   Hubungan antara Budaya Organisai dengan Keefektifan Organisasi

Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada keefektitan suatu organisasi, prestasi dan keberhasilan suatu organisasi dapat terpengaruh dari budaya yang terjadi dalam organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat berkembang sesuai dengan budaya organisasi dengan melibatkan sistem dan mekanisme yang berkembang. Budaya organisasi berpengaruh besar pada tingkat pemimpin dan karyawan, sehingga efektivitas proses kerja yang terjadi dapat berjalan dengan baik jika budaya organisasi yang terjadi sesuai dengan sistematika prestasi kerja organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan atau pimpinan dalam organisasi, secara tidak langsung juga akan menciptakan mekanisme yang mengefektifkan kerja organisasi yang bersangkutan.

 


BAB III

PENUTUP

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1.   Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-ilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

2.   Fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah sebagai berikut:

a.   Penentu batas-batas berperilaku

b.   Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota organisasi.

c.   Penumbuhan komitmen

d.   Pemeliharaan stabilitas organisasional

e.   Sebagai instrumen  pengawasan

3.   Empat tipe budaya organisasi, yaitu:

a.   Tipe akademi

b.   Tipe klub

c.   Tipe tim olah raga

d.   Tipe benteng

4.   Budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi sebab dengan adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim organisasi yang kondusif.

5.   Pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi yaitu: (1) Perilaku individu yang tampak; (2) Norma-norma yang berlaku dalam organisasi; (3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi; (4) Falsafah manajemen; (5) Peraturan-peraturan yang berlaku; (6) Iklim organisasi; (7) Inisiatif individu organisasi; (8) Toleransi terhadap risiko; (9) Pengarahan pimpinan (manajemen); (10) Integrasi kerja; (11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer); (12) Pengawasan kerja; (13) Identitas individu organisasi; (14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja; (15) Toleransi terhadap konflik; (16) Pola komunikasi kerja.

 


DAFTAR PUSTAKA

­­Arif S., Mirrian. 1985. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Karunika.

Davis, Keith, dan Newstrom, W., John. 1989. Human Behavior At Work: Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill International.

George Jennifer M., and Jones Gereth R., 1996. Understanding and Managing Organizations Behavior. USA: Addison Wesley Publish. Coy, Inc.

Kreitner Robert, Kinicki Angelo. 1992. Organizational Behavior. USA: Richard D. Irwin, Inc.

Luthans, Fred. 1992. The Essence of Leadership. New York: Maxwell Macmillan, Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama

Owens, Robert G. 1987. Organizational Behavior in Education. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, P., Stephen. 1992. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

_________­____, 1996. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications. New Jersey: Englewood Cliffs.

Schermarhom. R., Joh, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1985. Managing Organization Behavior. New York: John Publishing, Inc.

Siagian, Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Sunarto, Herawati Jajuk. 2002. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. UST.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: